Reconnaître l’effort fourni par le travailleur est dans la base du système de subordination du milieu professionnel : il/elle donne de son temps et de son énergie pour mon entreprise, donc je le/la récompense sous différentes formes (salaire, voiture de société, chèques-repas, assurances-groupes, …).
Mais qu’en est-il de la reconnaissance réelle par l’employeur/le manager envers le travailleur? Comment souligner le mérite de ses collaborateurs au-delà de la simple rémunération?
Informations générales
Avant tout, il faut savoir ce que l’on veut obtenir par ces notions de reconnaissance et de récompense. Selon Philippe Haen, président d’un cabinet de conseil de solutions RH (“Managing”), les récompenses répondent aux trois mêmes objectifs principaux : motiver les salariés, satisfaire leur besoin de reconnaissance et établir une équité à la fois interne et externe. Un article du journal “Le nouvel économiste” (que vous pouvez retrouvez dans les sources ci-dessous) le souligne, et y ajoute des propos de Monsieur Haen :“C’est la base : la politique de récompenses permet en effet de motiver les salariés, d’encourager les initiatives (car certains ne le font pas, se contentent de suivre), d’animer les équipes et surtout de créer une émulation entre collègues du même service”.
Dans ce même article, on donne également quelques conseils aux directeurs lors de la mise en place de récompense. Par exemple, le fait que la décision d’une récompenser un travailleur doit être prise à l’unanimité au niveau des cadres; si la personne concernée ressent le non-consentement d’un de ses supérieurs, elle aura l’impression que cela fut imposé, et non mérité. Autre conseil: adapter son système de récompense à la culture de l’entreprise. Si cela se fait via du one-shot ou sans réelle intégration du système de la part des collaborateurs, l’investissement n’aura pas l’effet escompté.
L’argent, mais pas seulement
Mais la reconnaissance doit elle uniquement passer par des avantages financiers? Beaucoup de spécialistes s’accordent pour signaler que les récompenses matérielles, telles que l’augmentation salariale, ne fonctionnent qu’à court terme, car beaucoup d’individus recherchent de la gratitude qui aille au-delà du simple “bonus” ou de la prime de résultats. Il est essentiel de prendre en compte le côté humain de chacun, et de montrer que l’entreprise en est dotée elle aussi..
D’après une enquête dirigée par l’Anact, le cabinet d’avocats Fidal et le cabinet de conseil en management Amplitude, “9 % des responsables ressources humaines considèrent que leur entreprise « fait ce qu’il faut » en matière de reconnaissance au travail alors que 57% estiment qu’elle peut progresser”.
Cette même étude démontre que trop de sociétés sont encore dans un système qui ne récompense que les résultats, au détriment de l’effort, des compétences ou du comportement des travailleurs. En effet, il est important de prendre tous les niveaux que comporte une fonction. Il faut à la fois de la reconnaissance collective (primes d’équipe, mise en valeur d’un projet par rapport aux besoins de l’entreprise,…) et de la reconnaissance individuelle (écoute, opportunités d’évolution, …).
Et, surtout, attention à ne pas négliger les choses simples : dire bonjour à tout le monde le matin, être à l’écoute, échanger de manière régulière avec ses collaborateurs, donner une visibilité et du sens aux tâches et projets de chacun, etc.
Source: http://www.blog-emploi.com/reconnaissance-travail-recompense/
Connaître son personnel pour être capable de récompenser adéquatement.
Un dernier point que je considère comme inévitable pour le bon fonctionnement de la récompense, c’est celui de la connaissance de son personnel ou de son équipe. Une personne qui ne cherche pas à monter en grade ne se sentira pas valorisée par la promesse d’un poste de responsable. Quelqu’un a besoin d’un suivi attentif de ses supérieurs finira par se frustrer s’il ne reçoit jamais de félicitations, de mise en valeur de ses efforts ou de disponibilité de la part de son manager.
Se sentir reconnu, considéré, cela passe par une compréhension de l’autre. Il faut trouver le juste équilibre entre le maintien de la cohésion d’équipe et le soutien personnalisé, propre à chaque caractère qui le mérite. Si l’on attend le meilleur de ses travailleurs, il faut être présent à chaque avancée, peu importe l’importance qu’elle a pour vous; elle peut en être tout autre pour votre salarié.
Kevin Biren
Sources:
http://www.manager-go.com/management/reconnaissance-au-travail.htm
http://www.blog-emploi.com/reconnaissance-travail-recompense/
RPS : s'informer pour mieux s'en protéger 
Comme mentionné dans votre article, il n’y a pas que l’argent qui compte. Je pense même qu’avant de donner une prime ou quoique ce soit à un employé, il faut d’abord le remercier pour son travail et lui donner un réel feedback afin qu’il sache ce qu’il peut continuer à faire lors de cette prochaine mission et ce qu’il pourrait changer. Recevoir du positif de la part de ses supérieurs, est gratifiant et fait toujours plaisir à entendre. De plus, cela donne toujours envie de continuer à faire de son mieux (et même plus!) car son travail est valorisé.
En parlant de feedback, je pense que, même en cas de feedback négatif, le travailleur a droit à recevoir ce feedback. Par exemple, un travailleur a bossé beaucoup sur une mission mais n’a pas atteint les résultats attendus. Cela est également important de souligner et reconnaitre ses efforts, tout en mettant l’accent bien sûr sur ce qu’il n’a pas bien fait. Sinon pour la suite, ce travailleur risque de penser que cela ne sert à rien de mettre tous ses efforts dans une mission alors qu’il fait tout mal et que son travail n’est pas reconnu.
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Merci pour ton avis, Laura. Le concept de feed-back est en effet très important pour permettre à la fois l’individu d’être plus performant et de se sentir suivi, appuyé dans ses tâches. Les critiques sont toujours bonnes à prendre tant qu’elles sont constructives et qu’elles sont complémentées par des félicitations et des encouragements lorsque l’occasion le permet.
Comme il est dit dans l’article, les entreprises doivent penser à récompenser l’effort, avant de penser à récompenser pour les résultats.
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